Wielu z nas spotkało zapewne w swoim życiu zawodowym osoby szczególnie utalentowane
w tej dziedzinie: potrafiące znajdować, przyciągnąć i dobierać najlepszych kandydatów.
O osobach takich mówi się, że mają "szczęśliwą rękę" albo
"nosa" do ludzi; czasami mówi się o specjalnym talencie czy wręcz
"charyzmie" - trudnym do wytłumaczenia uzdolnieniu.
Przy bliższym przyjrzeniu się okazuje się zazwyczaj, że skuteczność w rekrutacji i
selekcji, tak jak i w innych dziedzinach, wiąże się ze szczególną kombinacją
osobistych uzdolnień z dobrą znajomością psychologii oraz z bogatym doświadczeniem
życiowym i zawodowym.
Przestudiowanie przebiegu procesów rekrutacji i selekcji w ich różnych
praktycznych wariantach, uważna analiza ich poszczególnych elementów oraz metod i narzędzi
w nich wykorzystywanych pozwoliło na opisanie rekrutacji jako zbioru rozmaitych procedur
skutecznego działania. Wystarczy zapoznać się z tymi procedurami i nauczyć się nimi
posługiwać, aby działać skutecznie, niezależnie od faktu posiadania szczególnych,
osobistych talentów rekrutacyjnych.
Wiedza o metodach i technikach rekrutacji i selekcji stanowi więc jak gdyby
"rozpisanie charyzmy na procedury działania".
Każdy, kto zrozumie istotę tych procedur oraz nauczy się rzetelnie i skutecznie je
przeprowadzać, ma szansę osiągnąć w rekrutacji sukces. Posiadanie szczególnych
uzdolnień czy talentów będzie wtedy odgrywało znaczenie drugorzędne. Nadanie
działaniom rekrutacyjno-selekcyjnym postaci opisanych i uporządkowanych procedur ma
ważne konsekwencje nie tylko dla poszczególnych osób, ale i dla firm rekrutujących
pracowników. Standaryzacja działań ułatwia szkolenie specjalistów w tej dziedzinie.
Umiejętności praktyczne budujemy przez zapoznawanie się z poszczególnymi procedurami i
doskonalenie praktycznej biegłości w ich wypełnianiu.
Ponadto, dzięki przyjęciu pewnego kanonu procedur, możemy ujednolicić sposób
przyjmowania pracowników w całej firmie, nawet jeśli rekrutacją zajmuje się w niej
wiele osób. Dotyczy to zwłaszcza firm dużych. Wprowadzenie w nich jednolitych procedur
pozwala na utrzymanie podobnie ujednoliconych standardów rekrutacji w całej firmie i
uniezależnienie się od osobistych preferencji oraz uzdolnień poszczególnych osób
zajmujących się rekrutacją. Pozwala to także na poddanie tych działań kontroli i
ocenie skuteczności. Dla racjonalnego i skutecznego działania firmy jest to bardzo
istotne.
Dr Marek Suchar - psycholog, konsultant personalny o przeszło dwudziestoletnim
doświadczeniu, uczestniczył w obsadzeniu kilku tysięcy stanowisk od najwyższego do
najniższego szczebla. Realizował projekty rekrutacyjne zarówno w Polsce, jak i w innych
krajach. W 1991 roku założył IPK - jedną z najstarszych i najbardziej renomowanych
polskich firm rekrutacyjnych. Jest autorem kilkudziesięciu publikacji na temat
psychologii stosowanej oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Od tamtej pory prowadził
zajęcia jako wykładowca wielu wyższych uczelni. Od 2003 roku kieruje Podyplomowym
Studium Zarządzania Personelem w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej.
Spis treści:
Przedmowa
Wstęp
Rozpisanie charyzmy na procedury
Rozdział 1. Przygotowanie procesu rekrutacji
1.1.Schemat przebiegu procesów rekrutacyjno-selekcyjnych
1.2.Diagnoza potrzeb personalnych
1.3.Opis stanowiska
1.3.1.Nazwa stanowiska
1.3.2.Miejsce w strukturze organizacyjnej
1.3.3.Zadania zawodowe
1.3.4.Metody opisu stanowisk
1.4.Profil kandydata
1.4.1.Wykształcenie
1.4.2.Doświadczenie zawodowe
1.4.3.Fachowa wiedza i umiejętności dodatkowe
1.4.4.Cechy psychologiczne
1.4.5.Kwestionariusz profilu kandydata
Rozdział 2. Pozyskiwanie kandydatów
2.1.Wybór strategii rekrutacyjnej: rekrutacja wewnętrzna czy zewnętrzna
2.1.1.Organizacja konkursu wewnętrznego
2.2.Wynajęcie zewnętrznej firmy rekrutacyjnej
2.2.1.Firmy rekrutacyjno-selekcyjne
2.2.2.Firmy typu executive search
2.2.3.Zasady współpracy z zewnętrzną firmą rekrutacyjną
2.2.4.Specyfika rynku doradztwa personalnego w Polsce
2.3.Wybór metody poszukiwań
2.4.Ogłoszenia prasowe
2.5.Banki danych
2.6.Internet jako źródło kandydatów
2.7.Poszukiwania bezpośrednie (direct search)
Rozdział 3. Selekcja
3.1.Strategie selekcyjne. Selekcja negatywna i pozytywna
3.2.Kryteria selekcyjne
3.3.Wybór metody selekcji
3.4.Selekcja na podstawie aplikacji
3.5.Wywiady telefoniczne
3.6.Rozmowa kwalifikacyjna
3.6.1.Sposób prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej
3.7.Testy psychologiczne
3.8.Assessment Center i grupowe metody badania przydatności
3.9.Sprawdzanie referencji
Rozdział 4. Przetwarzanie i wykorzystanie zdobytych informacji
4.1.Końcowa ocena kandydatów
4.2.Decyzje personalne
Rozdział 5. Najnowsze trendy w selekcji i rekrutacji kandydatów
5.1.Globalizacja rynku pracy i działań rekrutacyjnych
5.2.Zmiany natury zajęć zawodowych i mechanizmów kariery
5.3."Marketingowe" podejście do działań rekrutacyjnych - zmiany na rynku
pracy
5.4.Informatyzacja i internetyzacja
5.5.Nowe koncepcje teoretyczne
Bibliografia
Indeks
121 stron, twarda oprawa
