STRATEGIE ZMIAN REFLEKSJE NAD PRAKTYKĄ DANIECKI W. Księgarnia

Moja wieloletnia praktyka konsultacyjna każe mi myśleć inaczej o wprowadzaniu zmian. Stwierdziłem mianowicie, że uruchomienie szerokiego uczestnictwa różnych partnerów systemu społeczno-gospodarczego przedsiębiorstwa, w tym przede wszystkim przyszłych użytkowników innowacji, na wszystkich etapach jej wprowadzania, poczynając od określania potrzeb zmiany i jej celów - mimo że czasami dość czaso- i pracochłonne - w ostatecznym rachunku opłaca się przedsiębiorstwu i jego załodze. Generalnie chodzi o to, by - w miarę możliwości stwarzanych przez cały kontekst i naturę zmiany - partnerzy społeczno-gospodarczego systemu przedsiębiorstwa w jak największym stopni stawali się strategami i realizatorami jego transformacji. (...)

Zmiana realizowana w formule podmiotowej, to nie "pospolite ruszenie". To że uczestnicy procesu zmian powinni mieć w nim podmiotowy status nie oznacza, że proces transformacji może się obyć bez przywództwa, że nie musi być sprawnie zorganizowany i wspierany przez ekspertów. Wiadomo jednak z kolei, że efektywne przywództwo, to takie, które prowadzi do osiągnięcia wspólnych celów przez dobre dopasowanie osoby przywódcy do ludzi, którym przewodzi, do sytuacji zadaniowej i do organizacji, w której przyszło im wspólnie działać.

Chodzi mi zatem w tej książce o to, jakie mechanizmy psychologiczne i organizacyjne pozwalają w sposób pragmatycznie uzasadniony (to jest racjonalny ze względu na kryteria technologiczne, ekonomiczne, społeczne i psychologiczne) realizować podmiotowe uczestnictwo wszystkich partnerów społecznego systemu przedsiębiorstwa/instytucji w procesie efektywnej transformacji organizacyjnej, a w jej kontekście dokonywać również podmiotowych zmian własnych przez jej uczestników.

Ze Wstępu

Spis treści:

Wstęp

Rozdział I: Ogólne koncepcje i kategorie porządkujące problematykę zmiany społeczno-organizacyjnej a podmiotowość jej uczestników
Kompleksowa koncepcja czterech wielkich paradygmatów procesu zmian
Typologia zmian z zastosowaniem metafor organizacyjnych Morgana
Społeczno-organizacyjne obszary zmiany
Treści zmian
Aktorzy zmian

Rozdział II: Niektóre kompleksowe teorie zmiany organizacyjnej
Koncepcja stadiów i kryzysów Greinera
Koncepcja „wielkiej trójki” Kanter i współpracowników
Koncepcja cybernetyczno -ekologiczna Nizarda

Rozdział III: Dynamika zmian w organizacji
Uniwersalne procesy zmian (we wszystkich obszarach)
Stadium oczekiwania na zmiany
Stadium analizy sytuacji i określania potrzeby dokonywania zmian
Stadium formułowania wizji, budowania koalicji i podejmowania decyzji o kierunku zmian
Stadium formułowania celów i opracowywania strategii zmian
Stadium przygotowywania rozwiązań merytorycznych i planów przeprowadzenia zmiany
Stadium rozpoczęcia zmian
Stadium realizacji planu
Stadium kończenia wdrożenia - przekazywanie zmiany użytkownikom
Stadium „wbudowywania” zmiany w działający „organizm” przedsiębiorstwa

Rozdział IV: Dynamika zmiany osobistej
Prawidłowości uniwersalne
Koncepcje mechanizmów zmiany osobistej w obrębie różnych paradygmatów psychologicznych.

Rozdział V: Sterowanie zmianą organizacyjną w sposób podmiotowy
Strategie uniwersalne
Formuła „liderska”
Formuła „zarządzania zmianą”
Formuła struktur paralelnych
Od koncepcji uprzedmiotowiających do podmiotowych
Ogólna propozycja podmiotowa
Rekomendacje sposobów podmiotowej realizacji zmiany organizacyjnej i stwarzania uczestnikom warunków do podmiotowej zmiany własnej

VI. O konsultantach.

275 stron, oprawa miękka

Po otrzymaniu zamówienia poinformujemy,
czy wybrany tytuł polskojęzyczny lub anglojęzyczny jest aktualnie na półce księgarni.