Zmień kulturę, zmień zasady gry
Przełomowa strategia zmian w organizacji
Rozwijając przełomowe idee przedstawione w książce Zasada Oz,
Roger Connors i Tom Smith, uznani eksperci tworzenia środowiska odpowiedzialności
za rezultaty, prezentują strategię, której celem jest pomoc liderom
w przyspieszaniu zmiany kultury organizacyjnej.
W tym znakomitym przewodniku po transformacji kulturowej autorzy
proponują model Piramidy rezultatów, prostą i łatwą do zapamiętania
metodologię wpływania na sposób myślenia i działania ludzi tak, by osiągnięte
zostały pożądane rezultaty.
Doskonalenie umiejętności przyspieszania zmiany kulturowej jest kompetencją niezbędną
każdemu liderowi, który chce, by jego organizacja była coraz bardziej konkurencyjna.
W książce Zmień kulturę, zmień zasady gry czytelnik znajdzie
dokładną metodologię rozwoju tej umiejętności – metodologię, która jest
wykorzystywana przez najbardziej poważane firmy na świecie.
W każdym rozdziale znajdują się ciekawe przykłady na to, jak
organizacje, które osiągnęły olbrzymi sukces, wykorzystują przedstawione najlepsze
praktyki.
Z książki Zmień kulturę, zmień zasady gry dowiesz
się, jak stworzyć środowisko, w którym przyjmowanie większej odpowiedzialności
wpływa na przyspieszenie zmian u indywidualnych osób, w zespołach
i w całej organizacji.
O AUTORACH
ROGER CONNORS i TOM SMITH są współzałożycielami Partners In Leadership,
Inc., firmy uważanej za wiodącą na świecie, jeśli chodzi o usługi doradczo -
szkoleniowe Accountability Training®. Klienci wykorzystują ich system Three Tracks to
Creating Greater Accountability®, by osiągnąć kluczowe dla organizacji rezultaty.
Connors i Smith są współautorami takich bestsellerów „New York Timesa”,
„Wall Street Journal” i „USA Today” jak Zasada Oz: osiąganie rezultatów
poprzez odpowiedzialność i How Did That Happen? Holding People Accountable for
Results the Positive, Principled Way (Jak to się stało? Przyjmowanie odpowiedzialności
w pozytywny, oparty na zasadach sposób).
Wstęp
CZĘSC PIERWSZA
Wdrażanie elementów Piramidy rezultatów, by zmienić kulturę organizacji
Rozdział 1. Kreowanie kultury odpowiedzialności
Piramida rezultatów
Podstawowe założenia
Liderzy muszą kształtować kulturę
Kultura jest źródłem rezultatów
Najbardziej efektywna jest kultura odpowiedzialności
Wykorzystanie Piramidy rezultatów do przyspieszenia procesu zmian kulturowych w
organizacji
Wykorzystanie całej Piramidy
Budowanie kultury odpowiedzialności
Rozdział 2. Definiowanie rezultatów, które będą podstawą zmian
Ujednolicanie poglądów na temat kluczowych rezultatów R2
Definiowanie rezultatów w sposób pomagający w ich realizacji
Kiedy osiągnięcie nowych rezultatów wymaga znaczącej zmiany kultury?
Przyspieszanie zmian kulturowych w organizacji: rozpocznij od określenia rezultatów
Proces określania zakresu odpowiedzialności za osiąganie rezultatów R2
R2 w działaniu
Wdrażanie zmiany kulturowej
Rozdział 3. Podejmowanie działań przynoszących rezultaty
Trzy poziomy zmiany
Każde działanie jest nagradzane, nawet działanie DZ1
Gra pozorów
Zaprzestanie, rozpoczęcie, kontynuacja
Słowo ostrzeżenia
Przejście od Dz1 do Dz2
Budowanie Piramidy
Rozdział 4. Identyfikowanie przekonań motywujących do oczekiwanych działań
Nie wszystkie przekonania są sobie równe
Przekonania kulturowe: mapa drogowa do zmiany
Identyfikacja przekonań P2
Przekonania kulturowe: studium przypadku
Kreowanie deklaracji przekonań kulturowych
Siła wypływająca z pracy nad przekonaniami
Budowanie Piramidy
Rozdział 5. Kreowanie doświadczeń będących źródłem pożądanych
przekonań
Właściwe doświadczenia kreują pożądane przekonania
Rodzaje doświadczeń
Jakie doświadczenia powinieneś wykreować?
Cztery kroki, by wykreować doświadczenia DO2
Zespoły menedżerów muszą zacząć od siebie
Budowanie Piramidy
CZĘSC DRUGA
Integrowanie najlepszych praktyk K2 ze strukturami organizacji w celu
przyspieszenia zmiany kulturowej
Rozdział 6. Dostosowywanie kultury do szybkiego rozwoju
Spójność elementów kultury organizacyjnej
Utrwalanie spójności kulturowej w organizacji
Procesy, które mogą zagrozić spójności
Powód zmiany
Proces budowania spójności przywództwa
Rozdział 7. Zastosowanie trzech narzędzi zarządzania kulturą
Przesuwanie głazu
Ukierunkowana informacja zwrotna
Język używany podczas udzielania ukierunkowanej informacji zwrotnej
Filtrowanie informacji zwrotnej
Ukierunkowane opowiadanie historii
Język opowiadania
Ukierunkowane docenianie
Rozdział 8. Doskonalenie trzech umiejętności przywódczych związanych z
transformacją kulturową
Umiejętność przewodzenia zmianom
Umiejętność reagowania na otrzymywaną informację zwrotną
W jaki sposób działa metodologia zmiany przekonań
Umiejętność wspierania efektywnego obiegu informacji
Rozdział 9. Integrowanie zmiany kulturowej
Integracja oznacza integruj
Trzy kroki prowadzące do efektywnej integracji
Integracja może wymagać dodatkowego wdrożenia
Rozdział 10. Angażowanie całej organizacji w zmianę kulturową
Podsumowanie
O autorach
format 158/233, 240 stron, oprawa twarda
