DIAGNOZA KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW JUREK P. Księgarnia

Diagnoza kompetencji pracowników

Modele kompetencji uniwersalnych, menedżerskich i handlowych

Zarządzanie w oparciu o kompetencje pracowników to obecnie jedno z wiodących podejść do zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Jednocześnie ani w praktyce, ani w literaturze naukowej nie istnieje jeden sposób definiowania oraz mierzenia kompetencji pracowników.

Celem niniejszej publikacji jest zebranie i uporządkowanie współczesnej wiedzy na temat kompetencji pracowników, przedstawienie aktualnych wyników badań przeprowadzonych na temat pomiaru kompetencji oraz zaprezentowanie osiągnięć badawczych autora w tym zakresie.

W monografii przedstawiono dwie metody diagnozy kompetencji pracowniczych, które mają zastosowanie w praktyce rozpoznawania i kształtowania pożądanych zachowań w miejscu pracy.

Wykaz skrótów
Wprowadzenie

CZĘŚĆ I TEORIA I PRAKTYKA ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI PRACOWNIKÓW

Rozdział 1. Czym są kompetencje pracowników?
1.1. Mieć kompetencje czy być kompetentnym?
1.1.1. Kompetencje jako kategorie zachowań
1.1.2. Kompetencje jako różnice indywidualne
1.1.3. Podejście interpretacyjne
1.1.4. Podsumowanie

Rozdział 2. Ile jest kompetencji?
2.1. Modele kompetencji uniwersalnych stosowane w praktyce firm doradczych
2.2. Modele kompetencji uniwersalnych w badaniach naukowych
2.3. Porównanie modeli kompetencji uniwersalnych - synteza

Rozdział 3. Zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje
3.1. Opisy stanowisk
3.1.1. Katalog kompetencji
3.1.2. Tworzenie kompetencyjnych opisów stanowisk metodą panelu ekspertów
3.2. Rekrutacja i selekcja
3.3. Ocena okresowa pracowników
3.4. Analiza potrzeb rozwojowych
3.5. Ewaluacja działań rozwojowych

Rozdział 4. Kompetentne działanie
4.1. Wiedza praktyczna
4.2. Umiejętności
4.3. Intencja behawioralna
4.4. Predyspozycje osobowościowe
4.5. Zdolności intelektualne
4.6. Kontekst sytuacyjny

Rozdział 5. Pięć domen kompetentnego działania
5.1. Domena kompetencji poznawczych
5.1.1. Podstawowe procesy poznawcze
5.1.2. Zachowania składające się na kompetencje poznawcze
5.1.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji poznawczych
5.1.4. Znaczenie kompetencji poznawczych w pracy zawodowej
5.2. Domena kompetencji emocjonalnych
5.2.1. Podstawowe procesy reagowania w sytuacjach trudnych
5.2.2. Zachowania składające się na kompetencje emocjonalne
5.2.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji emocjonalnych
5.2.4. Znaczenie kompetencji emocjonalnych w pracy zawodowej
5.3. Domena kompetencji motywacyjnych
5.3.1. Podstawowe procesy motywacyjne
5.3.2. Zachowania składające się na kompetencje motywacyjne
5.3.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji motywacyjnych
5.3.4. Znaczenie kompetencji motywacyjnych w pracy zawodowej
5.4. Domena kompetencji organizacyjnych
5.4.1. Podstawowe procesy organizacji działań
5.4.2. Zachowania składające się na kompetencje organizacyjne
5.4.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji
organizacyjnych
5.4.4. Znaczenie kompetencji organizacyjnych w pracy
5.5. Domena kompetencji społecznych
5.5.1. Podstawowe procesy społeczne
5.5.2. Zachowania składające się na kompetencje społeczne
5.5.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji społecznych
5.5.4. Znaczenie kompetencji społecznych w pracy zawodowej

Rozdział 6. Kompetencje menedżerskie
6.1. Role i zadania menedżerskie
6.1.1. Organizowanie pracy w podległym obszarze
6.1.2. Zarządzanie ludźmi
6.1.3. Reprezentowanie zespołu i organizacji na zewnątrz
6.2. Cechy skutecznego menedżera
6.2.1. Predyspozycje temperamentalno-osobowościowe
6.2.2. Zdolności intelektualne
6.2.3. Style kierowania
6.3. Zachowania składające się na kompetencje menedżerskie
6.3.1. Zadania, pracownicy, zespół i efektywność osobista
6.3.2. Zarządzanie realizacją zadań i zarządzanie ludźmi
6.4. Znaczenie kompetencji menedżerskich

Rozdział 7. Kompetencje handlowe
7.1. Funkcje i zadania związane z procesami handlowymi
7.1.1. Proces sprzedaży
7.1.2. Proces zakupowy
7.2. Cechy skutecznego handlowca
7.2.1. Predyspozycje temperamentalno-osobowościowe
7.2.2. Zdolności intelektualne
7.3. Zachowania składające się na kompetencje handlowe
7.3.1. Nawiązywanie i utrzymywanie relacji z klientem
7.3.2. Orientacja na klienta
7.3.3. Umiejętności sprzedażowe
7.3.4. Dostosowanie zachowań sprzedażowych do sytuacji
7.3.5. Planowanie i monitorowanie wyników sprzedaży
7.4. Znaczenie kompetencji w pracy handlowców

CZĘŚĆ II NARZĘDZIA DIAGNOZY KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW

Rozdział 8. Kwestionariusz Samooceny Kompetentnego Działania (KSKD)
8.1. Samoocena kompetentnego działania
8.2. Zniekształcenia w postrzeganiu własnych kompetencji
8.3. Etapy konstruowania narzędzia
8.3.1. Stworzenie eksperymentalnej wersji narzędzia
8.3.2. Badanie pilotażowe
8.3.3. Badania walidacyjne
8.3.4. Opracowanie norm KSKD
8.4. Budowa Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania
8.5. Struktura czynnikowa Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania
8.6. Rzetelność pomiaru Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania
8.7. Trafność Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania
8.7.1. Samoocena kompetentnego działania a podstawowe samowartościowanie, uogólnione poczucie własnej skuteczności oraz samoocena
8.7.2. Samoocena kompetentnego działania a cechy osobowości w modelu Wielkiej Piątki
8.7.3. Samoocena kompetentnego działania a osobowościowe wyznaczniki pracy
8.7.4. Samoocena kompetentnego działania a motywacja osiągnięć
8.7.5. Samoocena kompetentnego działania a strategie radzenia sobie ze stresem
8.7.6. Samoocena kompetentnego działania a emocjonalne nastawienie wobec organizacji i zaangażowanie w pracę
8.8. Wyniki Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania a zmienne demograficzne
8.9. Krótka wersja Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania - KSKD -10
8.10. Podsumowanie na temat KSKD

Rozdział 9. Bateria Testów Kompetencyjnych (BTK)
9.1. Testy oceny sytuacji - zagadnienia metodologiczne
9.1.1. Charakterystyka testów oceny sytuacji
9.1.2. Zastosowanie testów oceny sytuacji
9.1.3. Trudności z oszacowaniem rzetelności pomiaru kompetencji z wykorzystaniem testów oceny sytuacji
9.1.4. Co tak naprawdę badają testy oceny sytuacji?
9.2. Etapy konstruowania Baterii Testów Kompetencyjnych (BTK)
9.2.1. Opracowanie jednostek testowych oraz eksperymentalnych wersji testów
9.2.2. Badania walidacyjne
9.2.3. Opracowanie ostatecznej wersji testów oraz algorytmu liczenia wyników
9.2.4. Badanie trafności kryterialnej
9.3. Budowa Baterii Testów Kompetencyjnych
9.4. Struktura czynnikowa testów kompetencyjnych składających się na BTK
9.5. Rzetelność pomiaru Testami Kompetencyjnymi
9.6. Trafność Baterii Testów Kompetencyjnych
9.6.1. Uczestnicy badania
9.6.2. Zastosowane narzędzia i procedura badania
9.6.3. Wyniki i ich omówienie
9.7. Wyniki Testów Kompetencyjnych a płeć i wiek
9.8. Podsumowanie na temat BTK

Rozdział 10. Podsumowanie i ogólna dyskusja
10.1. Implikacje teoretyczne
10.2. Ograniczenia i dalsze kierunki badań
10.3. Implikacje praktyczne

Załączniki
A. Kwestionariusz Samooceny Kompetentnego Działania
B. Kwestionariusz Samooceny Kompetentnego Działania - wersja krótka
C. Wyniki badań pilotażowych z wykorzystaniem eksperymentalnej wersji Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania
D. Stosowanie Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania
E. Wyniki badań walidacyjnych z wykorzystaniem Baterii Testów Kompetencyjnych
F. Stosowanie Baterii Testów Kompetencyjnych

Literatura cytowana
Spis ilustracji, schematów, tabel i wykresów

404 strony, Format: 14.5x23.0cm, oprawa miękka

Po otrzymaniu zamówienia poinformujemy,
czy wybrany tytuł polskojęzyczny lub anglojęzyczny jest aktualnie na półce księgarni.